Quizá lo más difícil de abarcar en el cambio de la transparencia salarial será los cambios interdepartamentales. Al resultar claro el baremo de medición de forma transparente con respecto a cómo conseguir tus objetivos, se necesitará alinear a los departamentos para que la colaboración sea máxima. Se van a conocer los salarios cuando se supere el 5% de brecha salarial, además de conocer los criterios por los que se puede alcanzar el ascenso y el desarrollo profesional. Y es que este cambio de foco, va a permitir poner a prueba la coordinación entre equipos para alcanzar el cambio a una colaboración de manera transversal. Esto permitirá alcanzar a su vez los objetivos empresariales al tiempo que se utiliza la transparencia como medida de mejora de la productividad. No solo tendremos que ajustar la estructura de los registros salariales y las auditorías retributivas y revisar los criterios de los trabajos de igual valor que establece el art. 4 del R.D. 902/2020 en relación con el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Se necesitará reconfigurar la cooperación entre departamentos, pues de no hacerse, va a repercutir claramente en la retribución variable de las personas de cada departamento, ya sea que tengan bonus u otro tipo de beneficios sociales. Y esto sí que ha venido para quedarse, dada la importancia del cambio hacia la transparencia, pues cualquier cambio salarial compete a finanzas para presupuestar y asignar recursos para cumplir con la normativa y evitar reclamaciones salariales, a IT que tiene que actualizar las posiciones y la tecnología asociada, a Recursos Humanos que ha de cumplir con la Directiva y realizar las auditorías salariales y al resto de departamentos porque tendrá que conocer en que medida una decisión de un departamento contradice la estrategia. Se podrá así en muchas compañías ajustar el valor de la aportación y el rendimiento pactado para alcanzar esos objetivos definidos pero serán más realistas y con una visión más holística. Por supuesto, los criterios que cada departamento utiliza para la evaluación del rendimiento de empleados/as teniendo en cuenta las medidas del anteproyecto de la ley de prevención de riesgos laborales en relación a los riesgos psicosociales, harán que la vinculación entre departamentos, la valoración de trabajos de igual valor y la integración de sistemas de recursos humanos y empresariales permita aumentar la responsabilidad en la gestión de la compensación del rendimiento y el reparto de los beneficios.
Pero las resistencias van a aparecer, por quienes están acostumbrados/as al oscurantismo. Sin embargo la comunicación clara y efectiva, aunque puede generar falsas expectativas, permitira mayor madurez de la plantilla para involucrarse en el negocio y su responsabilidad de generar ingresos por lo que esta Directiva será un catalizador importante para la transformación de la coordinación interdepartamental, la colaboración y la cultura organizacional.
Habrá de recogerse en un plan de cambio con todos estos factores que implica hacerse consciente de:
Resistencia al Cambio: ventajas y desventajas que las personas trabajadoras van a encontrar con la transparencia salarial.
Estilo de liderazgo para comunicar estos cambios y hacerse cargo de la gestión de las expectativas, tanto de los departamentos entre si como de las subidas salariales, criterios de ajuste por brecha salarial, esclarecimiento de los factores a valorar en cada puesto, justificación de los mismos y regulación del incremento salarial paulatino.
Necesidad de Capacitación: para comunicar y justificar las decisiones salariales de manera transparente y objetiva, basándose en el rendimiento y los criterios de valoración de puestos. El art. 15.1.d) establece que se debe adaptar el trabajo a la persona, y en especial me preocupa cómo se va a dirimir la empresa en cuanto a los riesgos psicosociales derivados de estrés y fatiga por exigencias de las distintas áreas cuando se revisen las valoraciones.
Para ello, aquí se desglosan algunas preguntas clave:
¿Está claro y justificado el rendimiento normal y pactado?
¿ De qué manera se va a realizar ahora el proceso de transparencia salarial?
¿Se da cuenta que hay que comprobar si se sigue las reglas que se unifican para todos los departamentos?
¿De qué manera o cual es el patrón que hace un sistema salarial esté justificado?
¿De qué manera se va a resolver a la hora de establecer cuándo se considera justificado y objetivo un cambio salarial?
¿Cómo se computa la valoración que se hace de un puesto de trabajo que no coordina con otros departamentos y genera gasto para otras áreas de negocio?
¿Cuál es el régimen sancionador interno que se va a establecer a la hora de incumplir las garantías salariales que se definan?
¿Se va a computar este dato como un activo de la compañía?
