Últimamente trabajo mucho la gestión de la frustración y este finde preparaba para una empresa la sesión siguiente, estableciendo los niveles de frustración y qué competencias tienen que trabajar por cada nivel que quieran superar.
No solo es importante en esta nueva sesión reconocer la propia frustración, saber de qué se compone, sino regular la respuesta emocional que se produce cuando la frustración aparece. Lo más importante será mantener la acción útil sin que el clima o la colaboración entre compañeros/as tenga consecuencias. Imagina cuánta frustración existe con la IA al no encontrar respuestas adecuadas y alucinaciones que llenan de tokens las IA de muchas compañías. O la que se va a producir en empresas que van a ver sustituir a la plantilla por IA a medida que aumente la eficacia de la IA.
Les pediré que establezcan una escala del 1 al 10, siendo 1 la gestión mínima o inexistente y 10 la gestión excelente. Esto lo trabajamos desde el cuerpo, de manera que saben distinguir con mis herramientas si realmente se sienten frustrados/as o por el contrario lo equivocan con otras sensaciones.
Para alcanzar un nivel aceptable, deberán ser capaces de conseguir un 5, pues a partir del 5 se escalan los conflictos y lo ideal es poder regularlos realizando las tareas clave y que no influya en el entorno de trabajo cuando algo no sale como se espera o desea. Eso sí que va a requerir de la gestión de la frustración. Pero lo más importante es que les de herramientas clave para que el cuerpo tolere la frustración. Y eso seguiremos trabajando como hasta ahora.
Además, estableceré la escala de la evaluación de dicha competencia y le propondré a la empresa esta semana que la ponga como competencia de su rendimiento, pues aporta mucho alguien que es capaz de regularse y aumentar la productividad sabiendo motivarse. En la frustración hay un impacto en el clima que genera un alto impacto en clima laboral, productividad y conflictos.
De media por hora salarial a 25 euros puede perder hasta 2 horas al día. Imagina si computamos 10 trabajadores afectados a dicha frustración en 20 días laborables. Por eso, trabajaré la productividad a nivel individual, pues la persona trabajadora ha de realizar un plan de acción para mejorar su nivel y comprender la importancia de generar agilidad y no agresividad.
Cómo leía en Brené Brown afirma que liderar exige habilidades humanas profundas, especialmente cuando hay tensión, error o incomodidad y ahí es donde se ve los verdaderos líderes. Y por supuesto, revisaré si hay falta de comunicación en esta semana con respecto a la anterior, exceso de carga o ambigüedad en el liderazgo, pero tratando de aumentar la motivación pues tenemos que revisar el nivel de respuesta ante cambios, presión, errores, críticas, retrasos y conflictos que hayan aparecido además de seguir trabajando los diálogos internos.
Así quedará la escala de la evaluación de la frustración:
Nivel 1 — Reacción impulsiva y descontrolada
La persona se frustra con facilidad y responde de forma reactiva. Puede elevar el tono, culpar a otras personas, bloquearse, abandonar tareas o generar tensión en el equipo. Realmente son personas difíciles en los equipos.
Indicadores observables:
- Reacciona con enfado, queja o victimismo.
- Tiene dificultad para escuchar cuando algo le contraría.
- Busca culpables antes que soluciones.
- Puede contagiar malestar al equipo.
- Se bloquea o evita responsabilidades.
Nivel 2 — Baja tolerancia a la frustración
La persona reconoce parcialmente que se frustra, pero todavía le cuesta controlar su respuesta. Puede intentar calmarse, pero su reacción sigue afectando al entorno.
Indicadores observables:
- Se irrita cuando recibe cambios, críticas o límites.
- Necesita mucho apoyo externo para reconducirse.
- Interpreta los obstáculos como ataques personales.
- Le cuesta aceptar un “no” o una decisión contraria a sus expectativas.
Nivel 3 — Reconocimiento inicial, pero poca regulación
La persona empieza a identificar que está frustrada, pero todavía no tiene herramientas suficientes para gestionarlo de forma estable.
Indicadores observables:
- Puede decir “me estoy frustrando”, pero no siempre se regula.
- A veces se retira, se bloquea o se desconecta.
- Necesita que otra persona le ayude a ordenar la situación.
- Puede recuperar la calma, pero tarda demasiado.
Nivel 4 — Regulación básica, todavía irregular
La persona empieza a controlar mejor su reacción, aunque no siempre lo consigue. Tiene cierta conciencia emocional, pero su gestión depende mucho del contexto, del cansancio o de la presión.
Indicadores observables:
- Intenta no responder impulsivamente.
- Puede pedir tiempo para calmarse.
- Acepta feedback, aunque inicialmente le incomode.
- Todavía puede caer en quejas, resistencia o bloqueo.
Este nivel muestra avance, pero aún no alcanza el estándar mínimo esperado por la empresa.
Nivel mínimo esperado: Nivel 5
Nivel 5 — Gestión funcional de la frustración
Este es el nivel mínimo exigido para considerar que la competencia está suficientemente desarrollada.
La persona se frustra, pero es capaz de reconocerlo, regularse y volver a una conducta profesional sin dañar el clima ni bloquear el trabajo.
Indicadores observables:
- Reconoce su frustración sin descargarla en otras personas.
- Mantiene un tono respetuoso incluso en desacuerdo.
- Puede parar, respirar, pedir aclaración o solicitar tiempo.
- Diferencia entre el problema y la persona.
- Acepta límites, cambios o decisiones aunque no le gusten.
- Busca una alternativa de acción.
- No convierte la frustración en conflicto interpersonal.
- Retoma la tarea en un tiempo razonable.
Ejemplo de conducta de nivel 5:
“Me frustra este cambio porque ya habíamos avanzado bastante, pero entiendo la decisión. Necesito revisar prioridades y ver cómo reorganizamos el trabajo.”
Este nivel no significa que la persona no se moleste. Significa que no queda atrapada en la emoción ni la transforma en conflicto.
Nivel 6 — Gestión consistente y orientada a soluciones
La persona regula su frustración con mayor rapidez y empieza a usarla como información para mejorar procesos, comunicación o expectativas.
Indicadores observables:
- Reformula el problema con calma.
- Propone soluciones en lugar de quedarse en la queja.
- Pide ayuda de forma adecuada.
- Gestiona desacuerdos sin personalizarlos.
- Aprende de la situación y ajusta su comportamiento.
Ejemplo:
“Esto no ha salido como esperábamos. En lugar de discutir quién falló, propongo revisar qué dependencia no vimos y cómo evitarlo la próxima vez.”
Nivel 7 — Alta autonomía emocional
La persona gestiona bien la frustración incluso bajo presión. Es capaz de mantener foco, criterio y colaboración en situaciones difíciles.
Indicadores observables:
- Mantiene la calma ante cambios de última hora.
- Ayuda a bajar la tensión del equipo.
- No reacciona desde el orgullo o la defensa.
- Puede recibir críticas sin entrar en confrontación.
- Convierte obstáculos en aprendizaje operativo.
Nivel 8 — Gestión madura e influencia positiva
La persona no solo gestiona su propia frustración, sino que contribuye a que otras personas también se regulen.
Indicadores observables:
- Detecta señales de tensión en el equipo.
- Interviene con respeto para evitar escaladas.
- Facilita conversaciones difíciles.
- Ayuda a separar emoción, hechos y decisiones.
- Promueve acuerdos realistas.
Ejemplo:
“Veo que este tema nos está generando tensión. Propongo que paremos un momento, aclaremos qué necesitamos cada uno y volvamos al objetivo común.”
Nivel 9 — Referente interno en situaciones complejas
La persona actúa como referente de madurez emocional en contextos de alta presión, conflicto o incertidumbre.
Indicadores observables:
- Sostiene conversaciones difíciles sin deteriorar vínculos.
- Ayuda a transformar conflictos en acuerdos.
- Tiene alta credibilidad emocional.
- Es buscada por otras personas para mediar o reconducir situaciones.
- Mantiene visión sistémica: entiende impacto en personas, negocio y cultura.
Nivel 10 — Excelencia y liderazgo emocional
La persona convierte la frustración en una palanca de mejora organizacional. Es capaz de anticipar focos de frustración, diseñar mecanismos preventivos y desarrollar esta competencia en otras personas.
Indicadores observables:
- Diseña estrategias para reducir frustración innecesaria.
- Forma, acompaña o mentoriza a otras personas.
- Identifica patrones organizativos que generan bloqueo, conflicto o desgaste.
- Ayuda a mejorar procesos, comunicación y clima.
- Es ejemplo de equilibrio, firmeza y humanidad.
Y luego trabajaremos la conciencia corporal :
1. Autoevaluación de la frustración
Cada persona valora su propio nivel de gestión de la frustración con preguntas como:
- ¿Qué hago cuando algo no sale como esperaba?
- ¿Cómo reacciono ante un cambio inesperado?
- ¿Cómo recibo una crítica?
- ¿Tiendo a bloquearme, atacar, huir o resolver?
- ¿Cuánto tiempo tardo en recuperar mi equilibrio?
2. Evaluación de la persona responsable directa
- Reacción ante cambios.
- Respuesta ante errores.
- Capacidad para aceptar decisiones.
- Forma de gestionar desacuerdos.
- Impacto en el clima del equipo.
- Capacidad para volver a la acción.
La clave es evaluar hechos concretos, no etiquetas personales.
Incorrecto:
“Es una persona difícil.”
Correcto:
“Cuando recibe un cambio de prioridad, suele elevar el tono, cuestionar la decisión en público y tarda más de un día en retomar la tarea.”
3. Feedback 180º o 360º
Se puede recoger feedback de compañeros/as, o personas de otros departamentos.
- ¿Esta persona mantiene la calma en situaciones de presión?
- ¿Ayuda a resolver o aumenta la tensión?
- ¿Escucha cuando hay desacuerdo?
- ¿Se hace cargo de su parte o culpa a otros?
- ¿Contribuye a un clima de colaboración?
4. Observación en situaciones reales
La empresa puede observar momentos donde la frustración aparece de forma natural:
- Cambios de prioridades.
- Retrasos.
- Errores.
- Feedback negativo.
- Conflictos entre áreas.
- Sobrecarga de trabajo.
- Decisiones no compartidas.
Cómo sabré que está mejorando la frustración:
Cuando alcanza al menos nivel 5 de forma consistente.
Esto significa que:
- Reconoce su frustración.
- No la descarga de forma dañina.
- Mantiene una comunicación respetuosa.
- No bloquea el trabajo.
- Busca alternativas.
- Acepta límites, cambios o errores.
- Recupera la acción en un tiempo razonable.
- No convierte la frustración en conflicto recurrente.
Y para los que están por debajo del 5, este será el plan de cambio.
Formación en regulación emocional.
- Entrenamiento en comunicación asertiva.
- Técnicas de pausa antes de responder.
- Identificación de detonantes personales.
- Trabajo sobre expectativas y tolerancia al error.
- Role play de conversaciones difíciles.
- Seguimiento con responsable o mentor.
- Objetivos de mejora conductual en 30, 60 o 90 días.
Ejemplo de objetivo:
“Durante los próximos 60 días, ante cambios de prioridad, la persona deberá pedir aclaración, reformular la nueva necesidad y proponer un plan de acción sin elevar el tono ni descalificar la decisión.”
La idea es crear una cultura para evitar absentismo provocado por la frustración y reducir los riesgos de la pérdida de talento, pues al final lo importante es reducir los costes y mejorar la productividad, aumentando el bienestar.
El nivel 5 permite darse cuenta si la acción está generando daños en la empresa, de manera que hay que activar un plan de acción.
¿ Y tú? ¿ cómo gestionas la frustración en tu empresa? ¿hablamos?
